甲骨文中国裁员(这些被裁的人都去哪里了)
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2023-11-20
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1. 甲骨文中国裁员,这些被裁的人都去哪里了?
最近甲骨文裁员闹得沸沸扬扬,补偿高达n加6的金额,据说是因为甲骨文业务战略调整,因此被裁者并不是不够优秀,只是甲骨文不打算养了。
那么这些被裁的优秀者何去何从呢?据消息称,各大互联网公司包括bat等巨头公司,纷纷向甲骨文的被裁人员抛来了橄榄枝。开出的工资自然都非常诱人。
当然,还有一部分人才会自主创业或者去一些创业公司成为合伙人,担任技术总监之类的高管职务。只要足够优秀,被裁未必是件坏事,反而把他们挤出了舒适区。
其实其他公司也是如此,像百度腾讯阿里巴巴等企业,百度辞职的可能去腾讯阿里,阿里辞职的可能去百度腾讯,bat之间经常有这种跳槽的闭环式规律,非常有趣。
关注“极客宇文氏”,一名热心有料的软件工程师。2. 中年人应该怎么对待职业生涯?
甲骨文裁员给我们最大的启示,就是生于忧患,死于安乐。没有永远领先的公司,更没有永远稳定的工作。
不只是甲骨文,之前的中兴、唐山收费站大姐,都提醒我们,中年失业已经成了常态。那么中年人该如果规划职业生涯,答者建议从三方面入手:
一、提前做好准备,做斜杠中年人
中年职场人,至少在职场打拼了十年。应该对某些行业有深刻的认知。
工作之余,去探索一些自己擅长和喜欢的项目,未尝不可。
比如答者之前公司的一个省区负责人,40来岁,工作之余跟老婆开了个花店,白天上班,晚上负责花店的线上运营。
今年公司财源,他索性直接全职做花店老板,收入是之前的2倍左右。
还有之前的一个38岁的大哥,做品牌的,但是他很喜欢旅游,尤其是一些徒步项目。工作之余组织了一个徒步俱乐部,去年干脆离职,运营自己的徒步俱乐部,今年3月已经注册公司了。
总之,35岁之前是职场探索,锻炼自己的各项能力,35岁之后就要结合自己的兴趣,利用这些技能去创造自己的事业!
但自己想做什么,要提前准备好,提前利用工作之余发展一下兴趣爱好,慢慢积累,当能够步入正轨的时候,就可以跳出来做一份自己的事业了。
二、去二三线城市发展
一线城市人才更新换代太快,35岁之前做到CEO的也大有人在。
但是二三线城市不一样,需要有经验并且踏实做事的人。
中年职场人可以考虑二三线有发展的公司,城市节奏慢适合生活。公司发展需要稳定的人才。大城市的精英回到二三线城市,会有更多发挥空间。
三、创业
整合自己之前的资源和经验创业,从之前工作流程细分出一个板块,去做精做专,辅助行业发展。
答者之前的一个同事是在公司做了8年培训,去年单独出去开了培训咨询公司,专门给房地产行业销售培训。
业务都是之前公司给的,也有同行给的,慢慢业务量越做越稳定。
总之,答者觉得,中年才是活出自我最好的时间段,经验、能力、思维都达到顶峰,好好规划,可以活出不一样的精彩!
3. 中国企业平均年龄33岁却裁大龄的员工说明什么?
但凡是企业家,都是出来挣钱的。不管他采取了什么样的管理手段,肯定是从经济上对他最有利的选择。这是最根本的原因。
就拿裁员这件事情来说,为什么很多人觉得外企在裁员这件事情上做的比国内大厂要良心一些?
其实并不是因为外企的老板就天生善良,而是因为他们“有人管”,如果不处理好这个问题,可能会给公司带来巨大的麻烦与损失。
更严厉的监管与更“较真”的工会跨国企业,往往面临着比我们国内企业更严格的监管与约束。除了他们本国的法律之外,工会组织也是出了名的“较真”。
即使是对于在中国的分公司,工会组织也有监管的权力。在外企,特别是生产性企业工作的朋友,相信应该对总公司的工会代表来中国调研这件事情不会陌生。关键是这些人调研的时候还真的非常认真,摆明了就是来“找茬”的。
而这边的负责人还必须小心接待着,生怕让人家抓住什么把柄最后给自己找麻烦。
而外部的环境更是如此,在更成熟的商业环境下,法律对员工的保护相当周到。如果企业侵犯了员工的合法权益,往往面临的就是巨额的惩罚性罚款,同时还会受到舆论的谴责。
其实,别看我们国内的公司加班、裁员都很随意的样子,这些大厂在国外的分公司,雇佣外国人的时候,照样得老老实实按人家的规矩来。
这直接导致了一个有趣的现象,有些大厂在国外的业务难以展开,最后发现与其雇佣当地人,还不如直接从国内委派出差来的划算。
所以,有不少企业在国外的公司只雇佣少量的当地人(因为有创造XX个工作岗位的硬性指标),绝大多数人从国内委派过去……
相比国外大厂,我们的科技企业仍旧没那么科技很多人现在都说谷歌、微软什么的这些大公司都不加班了,甚至连绩效考核都抛弃了,而且人家也不搞35岁以上就裁员的那一套,但依旧是世界一流的科技公司。
不过这也是近几年的事情,往回数十五年,微软的加班也是行业里出了名的厉害(当然,比不过我们今天的996),但为什么现在这些一流企业都改了呢?
其实就是因为他们发现,到了这个量级的企业,真正的危险往往来自意想不到的地方。就如同诺基亚陨落那样,这不是靠“加班”就能拉平的差距。
他们真正决胜的赛场在于:谁能率先掌握下个时代的技术。也就是说,他们拼的是创新能力。
而创新靠什么?丰富的经验与活跃的思维,所以,在这种竞争条件下,以前的管理模式就管用了,他们需要做出改变,让公司内的氛围更加轻松,更容易激发人们的灵感。
反观我们国内,实话实说,很多所谓的“科技公司”其实一点也不科技。很多程序员的工作不过是代码领域的搬运工。
既然大家从事的就是那些简单、重复、模仿的游戏,那赛场的规则就是“谁学的快,谁就赢。”
所以,在这种情况下,拼加班,拼效率就成了唯一的选择。
那么,既然要拼加班,当然是年轻人有优势,身体好,家庭负担小,能够玩命干。再加上我们国家总体上来说,劳动人口基数还是很大的,公司可以相对轻松的招来年轻人,在这种情况下,裁员的时候当然也就不会有什么负担。
薪资结构失衡在国内,还有一个很重要的问题,就是薪资结构的失衡。这其实是上一轮“抢人大战”之后留下的一个后遗症。
如果进行一下横向对比,你就发现,我们国内这些一二线科技公司员工的收入水平是远远超过同等水平下的国外企业员工的。
因为前些年大家都在疯狂的“抢人”,直接导致的结果就是公司开出的工资极高,竞争之下,整个行业的工资水平都被拉到了一新的高度。
公司给了这么高的工资,用人的时候当然就想要得到更多的回报。而且,随着员工年龄和工龄的增长,工资越来越高,但能够产出的价值却没有提升那么快。这个时候老板当然心里就不平衡了。
比如前段时间京东裁员的时候,三类人里,专门把矛头指向了一些中层,就是因为他们工资高了,但实际产出的价值没有那么多,让老板觉得“性价比低了”,就要想方设法的“解决掉”。
这种畸形的薪资结构确实给公司发展带来了很大的困扰,但这又不是员工自己的错……
是这帮企业一起把用人成本抬到了自己不能承受的高度,然后又反过来说员工“性价比低”,“吃闲饭”,着实是神逻辑。
4. 该不该再次学习IBM的模式?
从996到甲骨文裁员
从前段时间的996风波到如今的甲骨文(Oracle)裁员,程序员或者说开发者一直被炒在风口浪尖。
相信996事件大家还记得,其事件起源是现在有很多公司尤其是互联网公司,工作压力大,工作任务不断增加,导致员工经常性加班,996(早上9点上班,晚上9点下班,一周工作6天)已经是家常便饭。因此众多的程序员在 GitHub 发起抗议互联网公司实行 996 工作制!
既然大多数员工已经这么辛苦了,为什么甲骨文还要强行裁员呢?有被裁员工称,甲骨文中国这次裁员主要裁的是研发中心人员,首批将裁员约900余人,之后在 7 月可能会将整个中国研发团队共 1600 人全部裁掉。
大裁员背后,业务何去何从根据财报显示,2019年第一季度,甲骨文收入下跌1%,至96亿美元。而甲骨文2018年第四财季云服务和授权支持业务营收为67.70亿美元,在总营收中所占比例为60%。不过在整个云服务市场,甲骨文仍然是个小玩家。
甲骨文发言人(Deborah Hellinger)此前也曾发布声明:“由于我们云业务的发展,我们将不断平衡我们的资源,重组我们的开发团队,以确保我们有合适的人员,为全球客户提供最好的云产品。”
因此业内人士认为,甲骨文此番大力度裁员的原因之一,可能是为该公司向云业务转型太慢埋单。此前有外媒报道称,为了向云业务转型,甲骨文或将在全球范围裁员约14000人。
云时代来临,企业无需太多开发者“造轮子”以前系统的实现受制于复杂的编程,因此需要较多的开发者,但是优秀开发者的高薪早已不是秘密,所以开发资源不能浪费在一些通用而且易于实现的需求。
甲骨文all in 云服务NetSuie,作为他们的拳头产品,担负着Oracle壮士断腕的决心。这个信息化产业巨人也希望将企业转型从“开发者劳动力密集型”的传统软件转向更智能的”云端业务服务“转型。
这对我们的企业来说意味着什么?
意味着云时代来临,插件化、低代码甚至无代码的平台逐步走向大众视野,自己做一次电子问卷、搭建一个网站、创作一个小程序商店、甚至用类似轻流这种无代码的工具来搭建一个企业级业务流程管理系统,都不需要任何的代码开发。
因此对企业管理者而言,既能用系统辅助业务部门,又要降低对技术开发人员的依赖,这是大势所趋!
云时代,无代码平台的优势当决定使用这样的平台,下一步考虑就是这个选择对企业有什么好处,我们这里列举3有利之处,来证明你选择一款无代码平台的正确性。
1、提高生产力
业务人员可以自行使用无代码平台搭建业务流程管理系统,降低沟通成本,同时也避免了“开发人员不懂业务”的尴尬。
此外,无论多么经验丰富的开发者,代码实现的速度都不可能追赶上一种无代码解决方案。因为这种无代码解决方案就像是一种智能机器的行为,自动编写相应的代码。而且无论多么有经验的开发者,也无法避免开发所引入的bug,然而经过检测的无代码开发平台,bug数量会被降到最低。
管理者也可以通过无代码平台,注入管理思维。就比如轻流是一款基于BPM这种管理思维的无代码平台,可以将企业管理者的业务流程管理需求进行线上化。
2、节省成本
优秀的开发者的高薪前面已经提到过,所以开发资源不能浪费在一些通用而且易于实现的需求,无代码平台就是做这个事情,可以以非常低的成本,来代替开发人员的部分工作内容。举个例子,轻流的一年的使用费用只有数千元,不足一个开发人员一个月的工资。
3、易于维护
对于传统的应用程序,维护和升级都需要投入很大的人力成本。开发人员急需要处理新的feature需求,也要修复历史的bug。低代码平台甚至不需要我们维护服务器,就能够实现新功能的增加,而且不需要额外考虑兼容性。
甲骨文的转型,也代表着市场的发展甲骨文的转型代表着云时代的来临,而云时代又为无代码平台提供了更加优质的生存环境。
当其他企业都在使用类似轻流的无代码平台来完成企业业务流程管理系统的开发任务时,如果你还在支出高昂的成本使用最传统的开发方式,那么你将如何在激烈的市场竞争环境中保持强劲的竞争力?
所以放心大胆的选择无代码平台来帮助企业加快信息化转型,助力企业的快速发展吧!
5. 大龄程序员如何避免甲骨文裁员悲剧?
每一个公司都有补充人员和裁员的需要,这是公司的刚需。一般来说这是无法避免的。每一个人也都有可能碰到这样的职场问题。为什么会把这样的问题称之为悲剧呢?因为没有时刻准备着。
1.时刻保持身体健康。千万不要牺牲健康来换取金钱。每天保持良好的生活习惯和锻炼身体的习惯。让身体每天都保持良好的状态,能够承受生活中各种突发事件的到来。
2.家庭的负债率不能过高。谁也不知道你的未来会发生哪些事情。家庭的所有事项的安排都要有一定的缓冲。不能都拉的很紧。
3.不要做公司的螺丝钉。不能成为企业定制型人才,这样你一但离开了这个企业,你会发现你一无是处。你必须要有一个清晰的定位。你在这个社会中的位置。必须及时的冲电。
4.发展一个能够为你创造睡后收入的副业。
5.年轻时必须合理的理财以及有一定的存款。
如果满足以上五点,我想裁员对你来说只是多拿几个月的工资。
6. 甲骨文中国首批裁员900人?
甲骨文采取了裁员的措施,其中牵涉到北京研发中心的500人,对于中国区的裁员,关键所在,一个要看赔偿的金额以及裁员的理由;另一个则是需要看甲骨文的发展状态以及业务模式等因素。
实际上,对于甲骨文的裁员行为,主要受压于云业务转型的缓慢,而业务结构调整,可能会牵涉到人员调整的问题。不过,在当前外部环境不明朗的大环境下,甲骨文对北京研发中心的裁员行动,或有政策战略上的考虑,或出于当地本土利益的考虑,对人才的培养策略可能有所调整。
但是,对于公司而言,裁员或人员调整属于公司的正常行为,但关键所在,还是在于合理的裁员理由以及合理的员工补偿方案,而这一系列决策的落实过程,无疑影响到企业品牌形象。
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1. 甲骨文中国裁员,这些被裁的人都去哪里了?
最近甲骨文裁员闹得沸沸扬扬,补偿高达n加6的金额,据说是因为甲骨文业务战略调整,因此被裁者并不是不够优秀,只是甲骨文不打算养了。
那么这些被裁的优秀者何去何从呢?据消息称,各大互联网公司包括bat等巨头公司,纷纷向甲骨文的被裁人员抛来了橄榄枝。开出的工资自然都非常诱人。
当然,还有一部分人才会自主创业或者去一些创业公司成为合伙人,担任技术总监之类的高管职务。只要足够优秀,被裁未必是件坏事,反而把他们挤出了舒适区。
其实其他公司也是如此,像百度腾讯阿里巴巴等企业,百度辞职的可能去腾讯阿里,阿里辞职的可能去百度腾讯,bat之间经常有这种跳槽的闭环式规律,非常有趣。
关注“极客宇文氏”,一名热心有料的软件工程师。2. 中年人应该怎么对待职业生涯?
甲骨文裁员给我们最大的启示,就是生于忧患,死于安乐。没有永远领先的公司,更没有永远稳定的工作。
不只是甲骨文,之前的中兴、唐山收费站大姐,都提醒我们,中年失业已经成了常态。那么中年人该如果规划职业生涯,答者建议从三方面入手:
一、提前做好准备,做斜杠中年人
中年职场人,至少在职场打拼了十年。应该对某些行业有深刻的认知。
工作之余,去探索一些自己擅长和喜欢的项目,未尝不可。
比如答者之前公司的一个省区负责人,40来岁,工作之余跟老婆开了个花店,白天上班,晚上负责花店的线上运营。
今年公司财源,他索性直接全职做花店老板,收入是之前的2倍左右。
还有之前的一个38岁的大哥,做品牌的,但是他很喜欢旅游,尤其是一些徒步项目。工作之余组织了一个徒步俱乐部,去年干脆离职,运营自己的徒步俱乐部,今年3月已经注册公司了。
总之,35岁之前是职场探索,锻炼自己的各项能力,35岁之后就要结合自己的兴趣,利用这些技能去创造自己的事业!
但自己想做什么,要提前准备好,提前利用工作之余发展一下兴趣爱好,慢慢积累,当能够步入正轨的时候,就可以跳出来做一份自己的事业了。
二、去二三线城市发展
一线城市人才更新换代太快,35岁之前做到CEO的也大有人在。
但是二三线城市不一样,需要有经验并且踏实做事的人。
中年职场人可以考虑二三线有发展的公司,城市节奏慢适合生活。公司发展需要稳定的人才。大城市的精英回到二三线城市,会有更多发挥空间。
三、创业
整合自己之前的资源和经验创业,从之前工作流程细分出一个板块,去做精做专,辅助行业发展。
答者之前的一个同事是在公司做了8年培训,去年单独出去开了培训咨询公司,专门给房地产行业销售培训。
业务都是之前公司给的,也有同行给的,慢慢业务量越做越稳定。
总之,答者觉得,中年才是活出自我最好的时间段,经验、能力、思维都达到顶峰,好好规划,可以活出不一样的精彩!
3. 中国企业平均年龄33岁却裁大龄的员工说明什么?
但凡是企业家,都是出来挣钱的。不管他采取了什么样的管理手段,肯定是从经济上对他最有利的选择。这是最根本的原因。
就拿裁员这件事情来说,为什么很多人觉得外企在裁员这件事情上做的比国内大厂要良心一些?
其实并不是因为外企的老板就天生善良,而是因为他们“有人管”,如果不处理好这个问题,可能会给公司带来巨大的麻烦与损失。
更严厉的监管与更“较真”的工会跨国企业,往往面临着比我们国内企业更严格的监管与约束。除了他们本国的法律之外,工会组织也是出了名的“较真”。
即使是对于在中国的分公司,工会组织也有监管的权力。在外企,特别是生产性企业工作的朋友,相信应该对总公司的工会代表来中国调研这件事情不会陌生。关键是这些人调研的时候还真的非常认真,摆明了就是来“找茬”的。
而这边的负责人还必须小心接待着,生怕让人家抓住什么把柄最后给自己找麻烦。
而外部的环境更是如此,在更成熟的商业环境下,法律对员工的保护相当周到。如果企业侵犯了员工的合法权益,往往面临的就是巨额的惩罚性罚款,同时还会受到舆论的谴责。
其实,别看我们国内的公司加班、裁员都很随意的样子,这些大厂在国外的分公司,雇佣外国人的时候,照样得老老实实按人家的规矩来。
这直接导致了一个有趣的现象,有些大厂在国外的业务难以展开,最后发现与其雇佣当地人,还不如直接从国内委派出差来的划算。
所以,有不少企业在国外的公司只雇佣少量的当地人(因为有创造XX个工作岗位的硬性指标),绝大多数人从国内委派过去……
相比国外大厂,我们的科技企业仍旧没那么科技很多人现在都说谷歌、微软什么的这些大公司都不加班了,甚至连绩效考核都抛弃了,而且人家也不搞35岁以上就裁员的那一套,但依旧是世界一流的科技公司。
不过这也是近几年的事情,往回数十五年,微软的加班也是行业里出了名的厉害(当然,比不过我们今天的996),但为什么现在这些一流企业都改了呢?
其实就是因为他们发现,到了这个量级的企业,真正的危险往往来自意想不到的地方。就如同诺基亚陨落那样,这不是靠“加班”就能拉平的差距。
他们真正决胜的赛场在于:谁能率先掌握下个时代的技术。也就是说,他们拼的是创新能力。
而创新靠什么?丰富的经验与活跃的思维,所以,在这种竞争条件下,以前的管理模式就管用了,他们需要做出改变,让公司内的氛围更加轻松,更容易激发人们的灵感。
反观我们国内,实话实说,很多所谓的“科技公司”其实一点也不科技。很多程序员的工作不过是代码领域的搬运工。
既然大家从事的就是那些简单、重复、模仿的游戏,那赛场的规则就是“谁学的快,谁就赢。”
所以,在这种情况下,拼加班,拼效率就成了唯一的选择。
那么,既然要拼加班,当然是年轻人有优势,身体好,家庭负担小,能够玩命干。再加上我们国家总体上来说,劳动人口基数还是很大的,公司可以相对轻松的招来年轻人,在这种情况下,裁员的时候当然也就不会有什么负担。
薪资结构失衡在国内,还有一个很重要的问题,就是薪资结构的失衡。这其实是上一轮“抢人大战”之后留下的一个后遗症。
如果进行一下横向对比,你就发现,我们国内这些一二线科技公司员工的收入水平是远远超过同等水平下的国外企业员工的。
因为前些年大家都在疯狂的“抢人”,直接导致的结果就是公司开出的工资极高,竞争之下,整个行业的工资水平都被拉到了一新的高度。
公司给了这么高的工资,用人的时候当然就想要得到更多的回报。而且,随着员工年龄和工龄的增长,工资越来越高,但能够产出的价值却没有提升那么快。这个时候老板当然心里就不平衡了。
比如前段时间京东裁员的时候,三类人里,专门把矛头指向了一些中层,就是因为他们工资高了,但实际产出的价值没有那么多,让老板觉得“性价比低了”,就要想方设法的“解决掉”。
这种畸形的薪资结构确实给公司发展带来了很大的困扰,但这又不是员工自己的错……
是这帮企业一起把用人成本抬到了自己不能承受的高度,然后又反过来说员工“性价比低”,“吃闲饭”,着实是神逻辑。
4. 该不该再次学习IBM的模式?
从996到甲骨文裁员
从前段时间的996风波到如今的甲骨文(Oracle)裁员,程序员或者说开发者一直被炒在风口浪尖。
相信996事件大家还记得,其事件起源是现在有很多公司尤其是互联网公司,工作压力大,工作任务不断增加,导致员工经常性加班,996(早上9点上班,晚上9点下班,一周工作6天)已经是家常便饭。因此众多的程序员在 GitHub 发起抗议互联网公司实行 996 工作制!
既然大多数员工已经这么辛苦了,为什么甲骨文还要强行裁员呢?有被裁员工称,甲骨文中国这次裁员主要裁的是研发中心人员,首批将裁员约900余人,之后在 7 月可能会将整个中国研发团队共 1600 人全部裁掉。
大裁员背后,业务何去何从
根据财报显示,2019年第一季度,甲骨文收入下跌1%,至96亿美元。而甲骨文2018年第四财季云服务和授权支持业务营收为67.70亿美元,在总营收中所占比例为60%。不过在整个云服务市场,甲骨文仍然是个小玩家。
甲骨文发言人(Deborah Hellinger)此前也曾发布声明:“由于我们云业务的发展,我们将不断平衡我们的资源,重组我们的开发团队,以确保我们有合适的人员,为全球客户提供最好的云产品。”
因此业内人士认为,甲骨文此番大力度裁员的原因之一,可能是为该公司向云业务转型太慢埋单。此前有外媒报道称,为了向云业务转型,甲骨文或将在全球范围裁员约14000人。
云时代来临,企业无需太多开发者“造轮子”以前系统的实现受制于复杂的编程,因此需要较多的开发者,但是优秀开发者的高薪早已不是秘密,所以开发资源不能浪费在一些通用而且易于实现的需求。
甲骨文all in 云服务NetSuie,作为他们的拳头产品,担负着Oracle壮士断腕的决心。这个信息化产业巨人也希望将企业转型从“开发者劳动力密集型”的传统软件转向更智能的”云端业务服务“转型。
这对我们的企业来说意味着什么?
意味着云时代来临,插件化、低代码甚至无代码的平台逐步走向大众视野,自己做一次电子问卷、搭建一个网站、创作一个小程序商店、甚至用类似轻流这种无代码的工具来搭建一个企业级业务流程管理系统,都不需要任何的代码开发。
因此对企业管理者而言,既能用系统辅助业务部门,又要降低对技术开发人员的依赖,这是大势所趋!
云时代,无代码平台的优势当决定使用这样的平台,下一步考虑就是这个选择对企业有什么好处,我们这里列举3有利之处,来证明你选择一款无代码平台的正确性。
1、提高生产力
业务人员可以自行使用无代码平台搭建业务流程管理系统,降低沟通成本,同时也避免了“开发人员不懂业务”的尴尬。
此外,无论多么经验丰富的开发者,代码实现的速度都不可能追赶上一种无代码解决方案。因为这种无代码解决方案就像是一种智能机器的行为,自动编写相应的代码。而且无论多么有经验的开发者,也无法避免开发所引入的bug,然而经过检测的无代码开发平台,bug数量会被降到最低。
管理者也可以通过无代码平台,注入管理思维。就比如轻流是一款基于BPM这种管理思维的无代码平台,可以将企业管理者的业务流程管理需求进行线上化。
2、节省成本
优秀的开发者的高薪前面已经提到过,所以开发资源不能浪费在一些通用而且易于实现的需求,无代码平台就是做这个事情,可以以非常低的成本,来代替开发人员的部分工作内容。举个例子,轻流的一年的使用费用只有数千元,不足一个开发人员一个月的工资。
3、易于维护
对于传统的应用程序,维护和升级都需要投入很大的人力成本。开发人员急需要处理新的feature需求,也要修复历史的bug。低代码平台甚至不需要我们维护服务器,就能够实现新功能的增加,而且不需要额外考虑兼容性。
甲骨文的转型,也代表着市场的发展甲骨文的转型代表着云时代的来临,而云时代又为无代码平台提供了更加优质的生存环境。
当其他企业都在使用类似轻流的无代码平台来完成企业业务流程管理系统的开发任务时,如果你还在支出高昂的成本使用最传统的开发方式,那么你将如何在激烈的市场竞争环境中保持强劲的竞争力?
所以放心大胆的选择无代码平台来帮助企业加快信息化转型,助力企业的快速发展吧!
5. 大龄程序员如何避免甲骨文裁员悲剧?
每一个公司都有补充人员和裁员的需要,这是公司的刚需。一般来说这是无法避免的。每一个人也都有可能碰到这样的职场问题。为什么会把这样的问题称之为悲剧呢?因为没有时刻准备着。
1.时刻保持身体健康。千万不要牺牲健康来换取金钱。每天保持良好的生活习惯和锻炼身体的习惯。让身体每天都保持良好的状态,能够承受生活中各种突发事件的到来。
2.家庭的负债率不能过高。谁也不知道你的未来会发生哪些事情。家庭的所有事项的安排都要有一定的缓冲。不能都拉的很紧。
3.不要做公司的螺丝钉。不能成为企业定制型人才,这样你一但离开了这个企业,你会发现你一无是处。你必须要有一个清晰的定位。你在这个社会中的位置。必须及时的冲电。
4.发展一个能够为你创造睡后收入的副业。
5.年轻时必须合理的理财以及有一定的存款。
如果满足以上五点,我想裁员对你来说只是多拿几个月的工资。
6. 甲骨文中国首批裁员900人?
甲骨文采取了裁员的措施,其中牵涉到北京研发中心的500人,对于中国区的裁员,关键所在,一个要看赔偿的金额以及裁员的理由;另一个则是需要看甲骨文的发展状态以及业务模式等因素。
实际上,对于甲骨文的裁员行为,主要受压于云业务转型的缓慢,而业务结构调整,可能会牵涉到人员调整的问题。不过,在当前外部环境不明朗的大环境下,甲骨文对北京研发中心的裁员行动,或有政策战略上的考虑,或出于当地本土利益的考虑,对人才的培养策略可能有所调整。
但是,对于公司而言,裁员或人员调整属于公司的正常行为,但关键所在,还是在于合理的裁员理由以及合理的员工补偿方案,而这一系列决策的落实过程,无疑影响到企业品牌形象。
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